Исследование: начальники чаще хвалят тех, кто лучше себя преподносит, а не тех, кто хорошо работает

Сотрудники, которые умеют подстроиться под начальство и сделать свою работу заметной, могут получать более высокие оценки, даже если объективно работают не лучше коллег. К такому выводу пришли авторы нового метаанализа, основанного на данных почти 6000 сотрудников. Им поделилось издание Psycholigy Today.


Исследователи изучали так называемый самомониторинг (self-monitoring) — способность человека считывать социальные сигналы и менять свое поведение и самопрезентацию в зависимости от ситуации. Люди с высоким уровнем самомониторинга легче адаптируются к разным собеседникам: могут демонстрировать лояльность руководству, подчеркивать свою компетентность, соглашаться с начальством и делать свой вклад более заметным.

Метаанализ Клауса Мозера и его коллег объединил результаты 33 исследований, в которых участвовали 5912 сотрудников. Ученые сравнили самоотчетные и объективные показатели работы с оценками руководителей.

Оказалось, что самомониторинг лишь незначительно связан с реальной эффективностью. При этом сотрудники с его высоким уровнем действительно получали более высокие оценки от руководителей. Когда же результат оценивали по объективным показателям, например по продажам или другим измеримым результатам, преимущество практически исчезало.

Чем больше свободы было у руководителя при выставлении оценки, тем сильнее проявлялся эффект. По мнению исследователей, это говорит скорее о влиянии самопрезентации на восприятие сотрудника, чем о том, что такие люди объективно лучше справляются с работой.

При этом авторы подчеркивают, что результаты не означают, будто социально адаптивные сотрудники некомпетентны или намеренно манипулируют окружающими. Самомониторинг действительно помогает в общении и адаптации, однако существующие исследования пока недостаточно хорошо показывают его влияние на другие стороны работы.

Проблема возникает, когда критерии эффективности размыты, объективных данных мало, а руководитель получает слишком много свободы в интерпретации результатов. В такой ситуации сотрудника могут оценивать не только по тому, что он сделал, но и по тому, насколько убедительно он выглядит в глазах начальства.

Исследователи предлагают сделать систему оценки более объективной: заранее определять понятные критерии, учитывать несколько источников информации и фиксировать конкретные примеры результатов работы.

Источник